もうすぐ、4月、新しい社員やパートさんたちが入ってくる時期です。会社としては、最後の追い込み準備で忙しいことと思います。それでは、従業員を雇い入れる前にもう一度、労働契約法の「契約」についておさらいしてみましょう。

「雇用関係は契約関係である」－これが労働法の原則です。
しかし、世間一般では、従業員は会社を支える一部なので、会社に入れば会社の言うことを聞くのが原則、と考えている会社が多いのではないでしょうか。しかし、これでは、裁判所に行っても通用しません。

 労働契約は労使当事者間の合意によって成立する契約で、口約束だけで成立します。労働契約法第4条第2項では、契約内容等をできるだけ書面で確認することを求めています。これは、トラブル防止の観点によるものです。

度重なる改正が行われてきた雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金（以下雇調金）が、平成２３年４月１日以降の申請分から教育訓練費の支給額を引き下げる予定であると先日厚生労働省より発表されました。

雇調金は、景気の変動、産業構造の変化などに伴う経済上の理由によって事業活動の縮小を余儀なくされ、労働者の休業、教育訓練または出向を行った事業主に対して、休業手当、賃金の一部を助成するものであり、教育訓練を実施した場合は教育訓練費が加算されます。

 高年齢者雇用安定法では、「高年齢者の雇用確保措置」として、65歳未満の定年を定めている事業主（会社）は、つぎのいずれかの措置をしなければならないことになっています。

 最低賃金には、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金があります。

11月は『労働時間適正化キャンペーン』月間です。

今年も、厚生労働省では、「長時間労働の抑制」「不払残業の解消」等、
労働時間の適正化を図るために、『労働時間適正化キャンペーン』を実施します。

今回は、事業場外労働制を適用するときの「手続上の要件」について整理していきたいと思います。

また、先月の29日に、またまた阪急トラベルサポート添乗員の事業場外労働制に関する判決が東京地裁から下されました。

同社の事業場外労働制における「みなし労働時間」の取扱いを巡っては、東京地裁で今年5月と7月に訴訟の判決があり、それぞれ「労働時間の把握は可能で、事業場外労働制の適用条件を満たしていない」とするものと、「労働時間の把握は困難で、事業場外労働制（みなし労働時間＝11時間）の適用は妥当」とするものがあり、判断が割れていました。

そして、今回の裁判では、事業場外労働制適用の妥当性は認めたものの、未払い残業代と同額の付加金を合わせて2,276万円の支払いを会社に命じる判断が下されました。
なぜ、事業場外労働制の適用が認められたにもかかわらず、ほぼ原告6名の主張通り（2,428万円）の支払いが命じられたのでしょう？

同じ会社（阪急トラベルサポート）の同じ職種（添乗員）の労働者の訴えに対し、同じ裁判所（東京地裁）が異なる判断を下した。

今回は事業場外労働制の要件について解説していきましょう。

今年の5月と7月、東京地裁において、「事業場外労働制」に関する2つの興味深い判断が下されました。今回は、この2つの裁判所の判断について、説明していきます。

事業場外労働制とは、労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者（会社）の指揮監督が及ばないために、その労働時間の算定が困難な場合に、「特定の時間」労働したとみなすことができる制度です。

上記「特定の時間」には、つぎの3つがあります。

1.　事業場（会社）の「所定労働時間」

2.　その業務を遂行するのに所定労働時間を超える時間を必要とする場合には、「その業務に通常必要とされる時間」

3.　2の場合で、労使協定が締結されているときは、その「協定でその業務が通常必要とする時間として定めている時間」

今回紹介する判例は、「旅行会社の添乗員に対する事業場外労働制適用の妥当性」に関するものです。
 

今回は、「改正育児介護休業への実務対応」の最終回です。

繰り返しになりますが、改正育児介護休業法における主な改正の内容は以下のとおりです。
1　子育て期間中の働き方の見直し
2　父親も子育てができる働き方の実現
3　仕事と介護の両立支援
4　実効性の確保

今回は、上記内容のうち、「3　仕事と介護の両立支援」「4　実効性の確保」について、解説していきたいと思います。

改正育児介護休業法における主な改正の内容は以下のとおりです。
1　子育て期間中の働き方の見直し
2　父親も子育てができる働き方の実現
3　仕事と介護の両立支援
4　実効性の確保

【父親も子育てができる働き方の実現】
日本の勤労者世帯の過半数が共働き世帯となっているにもかかわらず、男性が子育てや家事に費やす時間は先進国中最低の水準で、育児休業の取得率も1.56%に留まっています。その結果、女性に子育てや家事の負担が集中し、「継続就業の断念」「少子化」等の問題につながっています。
 

このような中で、父親も子育てができる働き方の実現が求められており、今回の改正法において、以下の３点が定められました。

1　パパ・ママ育休プラス
2　出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進
3　労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止

では、「父親も子育てができる働き方の実現」について、詳しくみていくことにしましょう。