テレワークは従来からある勤務形態の一つで、在宅や勤務先以外での勤務を認めることで育児や介護などを担う従業員の負担を軽くする目的で利用されておりました。
　近年では、インターネットの普及により勤務先以外でも業務を行うことができるようになったため、育児、介護に限定せず、より広くワークライフバランスを重視する従業員にも利用されるようになっています。
　テレワークには従業員の自宅で業務を行う在宅勤務のほか、メインの勤務地ではなく郊外の住宅地に近接した場所に小さなオフィスを作りそこで業務を行うサテライトオフィス勤務、ノートパソコン、携帯端末等のモバイル機器を利用して自由な選択のもとに業務を行うモバイルワークがあります。

　退職勧奨とは、従業員に対して退職するように働きかけ（誘引し）、自発的な意思（自由意思）による退職を促すことです。あくまで従業員の自発的な意思による退職であるため、会社から行う解雇とは異ることになります。そのため、会社の経営上の理由などから使用者が必要な説明を行い、従業員がこれを理解して自由意思により退職するという法律行為ではない事実行為ということになります。
　退職勧奨で注意することは、退職勧奨が従業員の自由な意思の形成を基本としますので、これを阻害しないようにすることです。例えば従業員に圧力を加えて退職するか否かについて選択の自由を奪って退職届を提出させることや、誇張や虚偽の説明により判断を誤らせる、退職勧奨に応じる意思がないのが明らかなのに執拗な説得を繰り返すことなどは意思表示の無効、取り消し、または不法行為を形成する原因となります。
　裁判例としましては、　長期間にわたって執拗な退職勧奨を繰り返し激しい疲労などに陥っているのに乗じて退職の申し出を行わせたことが強迫に該当するとした事例、退職の意思がない者に対し十数回にわたって勧奨行為を行ったことが不法行為に該当するとした事例などがありますので、退職勧奨を行う際の言動、態様は注意が必要となります。

　年次有給休暇（以下、「年休」と言う。）は、憲法27条2項の労働権（休息権）の保障に由来するものであり、使用者が恩恵的に従業員に与えるものではなく、従業員に当然認められた権利となっています。年休は従業員の心身の疲労を回復させ、労働力の維持、増進を図ることを目的として、賃金の支払いを受けつつ労働義務が免除され、原則として自分の希望する日に休暇を取ることができる制度となっています。

　年休の発生には、以下の要件があります。
（１）従業員の雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務があること
　ここでいう、「継続勤務」とは、例えば従業員の身分が定年後に嘱託に変わった場合や、臨時従業員から正社員に変わった場合に、その変更時にリセットされるのではなく、実質的に従業員としての勤務状態が継続していれば継続勤務とみなさなければなりません。パートタイマーの契約更新の場合でも、いったん契約満了をして、2、3日あけて契約をしなおしたからといって結びなおした契約の時点から6カ月を数えることは認められません。

昨今の景気の低迷や震災の影響などにより、多くの企業が倒産の危機や経営の合理化を迫られており、人員削減も考慮せざるを得ない現状にあると言っても過言ではありません。
しかしながら、日本の労働法制は労働者保護の性質が強くまた、司法制度におきましても使用者側のリストラについては厳しい要件を課している状況にあります。
そのような中で、希望退職者制度は、解雇回避のための労働者との合意に基づく人員削減策として従来より用いられてきた手法です。

１.希望退職者制度を整備する場合の注意点

希望退職者制度による退職は、会社と労働者の任意の合意に基づく労働契約の終了であり、労働者はそれに応募するか否かの決定権を有します。
つまり、同制度はいわば、退職の募集であり、労働者の自由な退職の意思表示に基づく申し込みを受けて、会社が承諾するという合意退職をめざしたものです。
よって、会社は何らかの上積み条件を提示して労働者の自発的な退職意思をうながす必要があります。
一方、制度の対象、目標削減数、募集時期の設定など制度内容は会社の裁量で決めることができます。
このように、希望退職者制度はあくまで、労働者の退職の意思表示、申し込みを誘引（お誘い）する行為で退職を強要するものではありません。そのため一般的には、会社が自由に実施できる制度であるといえます。

被災者を１年以上雇用することが見込まれる労働者として雇い入れる事業主への助成金「被災者雇用開発助成金」が創設されました！

東日本大震災による被災離職者及び被災地域に居住する求職者の方を、ハローワーク等の紹介により、継続して１年以上雇用することが見込まれる労働者として雇い入れる事業主に対して、助成金が支給されることになりました。（雇用保険の一般被保険者として雇い入れる場合に限ります。）

平成２３年５月２日以降の雇入れに限ります。

３月１１日の東北地方太平洋沖地震から１カ月半ほど経ちました。以降、まだまだ各地で頻繁に余震が続いております。このたびの一連の大災害に際しまして、亡くなられた多数の方々のご冥福を祈念し、謹んでお悔やみ申しあげますとともに、罹災された皆様に心よりお見舞い申しあげます。

　マグニチュード9.0という未曾有の大災害に対して、交通網の寸断、また、福島原発事故の併発、計画停電の実施などがあり事業の運営が難しくなっております。前回は休業を中心に取り上げましたが、今回は、多くの事業所から相談を受けております解雇について厚生労働省の見解を取り上げて、再度確認していただきたいと思います。

　東北地方太平洋沖地震の発生により、被害を受けた事業場におきましては、事業の継続が困難になり、または著しく制限される状況にあります。また、被災地以外に所在する事業場においても、鉄道や道路等の途絶から原材料、製品等の流通に支障が生じるなどしています。

  このため、厚生労働省では今回の震災に関連し、労働基準法の一般的な考え方などについてＱ＆Ａを取りまとめております。今回公表されました第１版では、地震に伴う休業に関する取扱いについて記載されています。今後、賃金や解雇等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項についても、順次更新していくとのことですが、まずは今回公表された第１版の内容について取り上げます。