労災保険料を算出するための労災保険率は、厚生労働大臣によって55の業種ごとに定められ、過去3年間の災害発生率などを基にして、原則3年ごとに改定されていますが、平成23年12月5日、厚生労働大臣は労働政策審議会に対し、労災保険率を現行より引き下げることやメリット制の適用対象の拡大などの内容を盛り込んだ 「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」 を諮問し、12月15日、労働政策審議会はその改正省令案が「妥当」と答申したとの報道発表がありました。改正省令は、平成24年4月1日に施行される予定です。

　改正案の主なポイントは以下のとおりです。

  60歳以降、厚生年金保険に加入して働きながら老齢厚生年金を受けられる場合、賃金額（賞与を含む）に応じて年金額の一部または全部が支給停止されます。これを「在職老齢年金」といいます。この在職老齢年金は、60歳から65歳になるまでの「60歳台前半」と、65歳から70歳になるまでの「60歳台後半」で、支給停止の計算方法が異なります。
  今回は、「60歳台前半」の在職老齢年金について解説いたします。
　なお、雇用保険に加入している従業員が60歳以降65歳になるまでの間、一定の要件を満たしている場合、賃金額が60歳時点より75％未満に低下したとき、その低下幅に応じて雇用保険から「高年齢雇用継続給付」が支給されます。この給付金と年金額についても調整が行われますが、これについては、回を改めて解説したいと思います。
 

平成１９年に発覚した年金記録問題。「消えた年金」「消された年金」「宙に浮いた年金」などの言葉が生まれ、「年金特別便」「年金定期便」ができ、名寄せ作業が進められているところですが、当初５０００万件あった未統合記録のうち、統合済みの記録は未だ１６００万件だそうです。（平成２３年９月現在）そのため、日本年金機構では年金記録の「もれ」や「誤り」を迅速に回復するため、「年金記録回復基準」を設けています。本人からの申立てがあり、一定の条件に該当する場合は、年金記録確認第三者委員会の調査・審議を経ずに、年金事務所において年金記録を回復することができます。平成２３年１０月より、新たに下記の５つの基準が追加されました。

Ｑ．当社には社内結婚した夫婦がいます。この度、妻である従業員から妊娠の報告を受け、夫と一緒に育児休業を取りたいと申し出てきました。この場合、2人に育児休業を与えなければならないでしょうか？

Ａ．育児休業は原則として、１歳未満の子を養育している従業員に与えられた権利です。改正育児・介護休業法が施行された平成22年6月30日前までは、労使協定で「配偶者が常態として子を養育できる者」として、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中の場合は、育児休業の対象外とすることができました。しかし、改正以降は、育児休業中の配偶者がいても、育児休業を取得することができるようになりました。
ご質問の場合、夫婦がそれぞれ育児休業を申し出れば、2人とも育児休業を取得することが可能です。育児休業期間は、母親は産後休業終了日の翌日から、父親は出生日当日から、それぞれ子の「1歳の誕生日の前日」までの間となります。
　　その他、育児休業の特例、延長については以下のとおりです。
 

　最低賃金は毎年この時期に改正されています。今回の改正では東京都は平成２３年１０月１日より、８２１円から８３７円に１６円引き上げられます。これは最低賃金と生活保護水準とを比較したところ最低賃金の方が１６円下回っていたことから、生活保護に係る施策との整合性を図ることを目的とする改正となっているようです。

　最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

振替休日と代休。どちらもよく耳にしますが、違いが分からずに運用してしまってはいませんか？
　ここでは土日が休日の週休二日制として、1週間の労働時間を法定の週40時間と考えて話を進めていきたいと思います。なお、ここでいう休日は「法定休日」（週1回または4週間に4日）とします。

○振替休日について
　振替休日とは、休日と労働日をトレード（交換）することをいいます。このトレードが有効となるには、振替休日について就業規則に定め、事前（前日まで）にトレードする日（振替日）を指定（特定）しておく必要があります。事後の指定は振替休日とはみなされず、単なる代休となるので注意が必要です。トレードされると休日だった日は労働日に、指定された労働日は休日に変わります。よって、休日に出勤させても休日労働とはならず、通常の労働日と同じ扱いになります（休日割増は発生しない）。振替えられた当初の労働日についても、通常の休日となるだけなので給与の支払いは必要ありません（無給）。もっともトレードしたことにより、その週の労働時間が40時間を超えてしまえば、40時間を超えた分について時間外割増の対象とはなります（ただし、同一週内で振り替えて週40時間以内となれば割増は発生しない）。また、振替えを行う場合でも法定休日は確保できるようにしなければなりません。
　なお、結果的に、指定された労働日に休ませる（振替える）ことができなかった（出勤させた）場合は、振替休日は成立せず、当初の休日に出勤した分は休日労働扱いとなり、休日割増が発生することになります。
 

雇用調整助成金等の支給額にも影響のある雇用保険の基本手当日額が 、8月から5年ぶりに引上げられることが厚生労働省より6月30日付けで発表されました。雇用保険の基本手当の算定基礎となる賃金日額の範囲等については、毎月勤労統計の平均的給与額の上昇、または低下した比率に応じて毎年自動変更されています。平成23年度については、基本手当の算定基礎となる賃金日額の下限額の引上げなどを内容とする改正雇用保険法が8月1日に施行されること、また平成22年度の平均給与額が、平成21年度と比べて約0.3％上昇したことに伴うものとされています。平成23年8月1日から実施される内容は以下のとおりです。

１．基本手当日額の算定の基礎となる賃金日額の範囲等の引上げ
　　
最高額
年齢ごとに以下のようになります。
　　　　　60歳以上65歳未満：6,543円→6,777円
　　　　　45歳以上60歳未満：7,505円→7,890円
　　　　　30歳以上45歳未満：6,825円→7,170円
　　　　　30歳未満：6,145円→6,455円
　　最低額
　　　　　1,600円→1,864円
 

雇用保険に加入している従業員が退職するとき、その退職理由によってもらえる基本手当（失業給付）の条件が変わってきます。退職理由は大きく分けて、①自己都合退職、②会社都合による退職（解雇、倒産、勧奨退職など）となります。①の場合は、基本手当を受けるまでの間、給付が受けられない期間（給付制限期間）が設けられています。一方、②の場合は、この給付制限期間がありません。また、雇用保険に加入していた期間に応じて基本手当を受けられる日数が異なります（一部同じ）。では、有期雇用者の場合はどのような取扱いになるでしょうか？

契約期間満了で離職した場合は、給付制限がありません。ただし、有期雇用を繰り返し契約期間が通算して3年以上となった場合は、期間の定めのない労働契約に準じて取り扱われます。この場合、更新時の雇止め通知がなく、労働者が更新を希望していたにもかかわらず更新されなかった場合は、解雇と同様の扱いになります。一方、労働者が更新を希望していなかった場合は、自己都合と同様の扱い（給付制限なし）となります。前者の場合、助成金の受給資格に影響が出てくるため注意が必要です。

　初めに、この度の東北地方太平洋沖地震により亡くなられた方々のご冥福をお祈りするとともに、そのご家族、被害に遭われた皆様に心よりお見舞い申し上げます。そして、被災地域の一日も早い復興をお祈り申し上げます。

　今回は厚生労働省から出されている様々な取り扱いのうち、4月2７日に新たに追加された事項の中から、労働基準法第33条（災害時の時間外労働等）、労働基準法第36条（時間外・休日労働協定）、について取り上げたいと思います。

【Ｑ１】今回の震災により、被害を受けた電気、ガス、水道等のライフラインの早期復旧のため、被災地域外の他の事業者が協力要請に基づき作業を行う場合に、労働者に時間外・休日労働を行わせる必要があるときは、労働基準法第３３条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。

標準報酬月額とは、給与の額に応じて一定の幅で区分した額（例；給与額195,000円以上210,000円未満の場合、標準報酬月額200,000円[13等級]）で、社会保険料の計算や将来の年金給付額、健康保険の傷病手当金・出産手当金の給付額の計算に使用されます。
この標準報酬月額は以下のタイミングで決定・見直し（改定）が行われます。

1　入社した時
2　毎年1回（9月）（いわゆる「算定」）
3　給与（固定給）が大きく変動した時（いわゆる「月額変更」）
4　育児休業が終了して短時間勤務などにより給与が下がったとき時
5　定年・再雇用した時

今回は、昨年の9月に制度の見直しが行われた、5の「定年・再雇用時の標準報酬月額の決定方法の見直し」について見ていきたいと思います。